que acciones puedes realizar tu, la sociedad y el gobierno para evitar la discriminación y la exclusión de las personas??
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Respuestas a la pregunta
Respuesta:
Explicación:
La discriminación por religión consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por sus creencias religiosas. La ley protege no solo a las personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el budismo, el cristianismo, el hinduismo, el islamismo y el judaísmo, sino también a otras personas que tienen sinceras creencias religiosas, éticas o morales.
La discriminación por religión también puede hacer referencia a tratar a una persona de manera diferente por estar casada (o asociada) con una persona de una religión en particular o por su relación con una organización o grupo religioso.
Discriminación por religión y situaciones laborales
La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.
Discriminación por religión y acoso
Es ilegal acosar a una persona por su religión.
El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre las prácticas o creencias religiosas de una persona. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).
La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente.
Discriminación por religión y segregación
El Título VII también prohíbe la segregación en el lugar de trabajo o en el empleo por motivos de religión (incluidas las prácticas religiosas relacionadas con el atuendo y el aseo personal), como asignar a un empleado a un puesto de trabajo que no sea de atención al cliente debido a la preferencia real o imaginada de los clientes.
Discriminación por religión y adaptación razonable
La ley exige que un empleador u otra entidad cubierta tenga en cuenta de forma razonable las prácticas o creencias religiosas de un empleado, salvo que hacerlo generara más que una carga mínima en las operaciones de la empresa del empleador. Eso significa que un empleador puede estar obligado a realizar ajustes razonables en el entorno laboral que le permitan a un empleado practicar su religión.
Por ejemplo, algunas adaptaciones religiosas frecuentes pueden consistir en cronogramas de trabajo flexibles, intercambios o sustituciones de turnos de forma voluntaria, reasignaciones laborales y modificaciones a las políticas o prácticas laborales.
Adaptación religiosa/políticas de vestimenta y aseo personal
Salvo que implique una carga onerosa para el funcionamiento de la empresa del empleador, este deberá tener en cuenta de forma razonable las prácticas o creencias religiosas de un empleado. Esto se aplica no solo a los cambios en el cronograma de trabajo o a la licencia por celebraciones religiosas, sino también a aspectos tales como las prácticas de vestimenta o aseo personal que un empleado tiene por motivos religiosos. Estas podrían incluir, por ejemplo, usar artículos específicos para cubrir la cabeza u otra vestimenta religiosa (como un kipá judío o un velo musulmán) o usar determinados peinados o vello facial (como las rastas de los rastafaris o el cabello o la barba sin cortar de los sijs). También incluye el cumplimiento por parte de un empleado de la prohibición religiosa de usar determinadas prendas (como pantalones o minifaldas).
Cuando un empleado o solicitante de empleo necesite una adaptación de vestimenta o aseo personal por motivos religiosos, debe notificar al empleador que necesita tal adaptación por motivos religiosos. Si el empleador necesita de modo razonable más información, el empleador y el empleado deben participar en un proceso interactivo para analizar la solicitud. Si no representaría una carga onerosa, el empleador deberá conceder la adaptación.
Respuesta:
Explicación:
A partir de un estudio de caso en una de las localidades más pobres de Bogotá, este trabajo pretende contribuir al análisis de los discursos existentes en relación con la discriminación racial en Colombia con base en las experiencias, no de quienes se supone que son sus víctimas, sino de algunos de los agentes sociales implicados en su regulación. En esta oportunidad se hace referencia a las y los funcionarios que desarrollan y ponen en marcha las políticas y programas sociales gubernamentales en esta localidad. El artículo describe en primer lugar quiénes son las y los funcionarios entrevistados y los programas en que están comprometidos. En segundo lugar, examina la forma como estos agentes sociales perciben, nombran y experimentan sus relaciones con las poblaciones “afrocolombianas” que habitan en la localidad. En tercer lugar, analiza sus apreciaciones acerca de la existencia o no de discriminación racial de la que puedan ser objeto estas poblaciones y sobre la forma en que ellas y ellos como funcionarios responden a sus demandas. El propósito es poner en relación estas distintas percepciones con sus experiencias laborales cotidianas y con las orientaciones generales de los programas, en los cuales trabajan.
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ENTRADAS DEL ÍNDICE
Palabras claves :discriminación racial, intervención social, “negritud”, afrocolombianos, Colombia, Bogotá
Keywords :racial discrimination, social intervention, blackness, Afro-Colombianness, Colombia, Bogotá
Palavras chaves :discriminação racial, intervenção social, “negritude”, Afrocolombianos, Colômbia, Bogotá