Question

el 15% de un número es x, por tanto el 90% del mismo número es ​

Answer 1

Respuesta:

Explicación paso a paso:

Kurt Lewin propuso un modelo de gestión de cambio en tres fases. Para explicarlo, realiza un paralelismo entre el proceso de cambio y el de descongelar un bloque de hielo con una forma determinada para congelarlo de nuevo con otra distinta.

Para alterar de forma un bloque de hielo, primero tendremos que derretirlo y convertirlo en agua (Descongelado), transvasar ese agua a otro recipiente (Cambio) y congelar el agua de nuevo con la nueva forma (Recongelado).

Este modelo nos guía a través del proceso de cambio para que éste se produzca de forma ordenada, preparar al equipo y, finalmente, poder implementar el cambio de forma sólida y definitiva.

Descongelado

En esta fase, estudiamos a la organización para determinar el punto de partida del cambio que va a producirse y las razones que motivan el cambio. Además, preparamos a los miembros de la organización para que entiendan y acepten la necesidad del cambio.

El cambio requiere una ruptura con el ‘status-quo’ actual por lo que ha de comunicarse, de manera amable pero contundente, que la manera actual de hacer las cosas va a ser modificada. Esta comunicación ha de basarse en hechos y estar apoyada en una visión futura de la situación, centrada en los beneficios del cambio pero sin esconder las dificultades y problemas que habrá que acometer.

Para obtener un cambio real y efectivo, debemos contar con las personas influyentes dentro de la organización (que no serán siempre las que tienen el poder jerárquico) y de la dirección de nuestro lado, de forma que se faciliten los procesos necesarios. Si las personas más influyentes dentro de la organización no disponen de la motivación hacia el cambio que se plantea, este no se producirá. De la misma manera, si la dirección no apoya el cambio, no dotará de los recursos necesarios para que éste se dé.

En esta fase:

1. Determinamos qué debe cambiar

. Estudiando el estado actual de la organización y modelizándolo

. Entendiendo las razones objetivas que nos llevan al cambio

. Estableciendo qué, y qué no, cambiar

2. Nos aseguramos el apoyo de las personas influyentes y la dirección

. Definiendo los problemas a resolver desde una perspectiva global

. Creando un marco de confianza con la dirección de la organización

. Identificando a los líderes ‘informales’ y a los grupos de personas sobre las que influyen

. Estableciendo qué hay de bueno para cada persona en el cambio a realizar

. Informando, con total transparencia, de en qué va a consistir el cambio

3. Creamos la necesidad de cambio

. Difundiendo las razones objetivas del cambio; enfatizando en el por qué de los cambios

. Usando la visión cómo palanca de motivación