como se denomina el manejo estratégico
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Explicación:
4 Métodos del planeamiento estratégico
Planificar estratégicamente significa analizar y formular de manera previsora y
sistemática, comportamientos, objetivos y alternativas de acción, seleccionarlos de
una manera óptima y fijar instrucciones para su realización racional8
.
Es obvio que en un arte de planificación tan antiguo como el planeamiento estratégico
se hayan desarrollado diferentes métodos, considerados óptimos según sus diversos
objetivos. En el presente libro no se intentará hallar el método más adecuado para los
procesos de planificación política, aunque pueda percibirse cierta preferencia. El autor
tiene claro que el proceso y el entorno de la planificación pueden ser tan diversos que
aferrarse a un método omnipotente sería un capital error de planificación.
Los métodos deben diferenciarse, si bien a veces sólo marginalmente, porque los
objetivos perseguidos y las tareas a cumplir difieren, los procesos de planificación y
la comunicación varían, el grado de participación es distinto y las estructuras de mando
y obediencia pueden divergir mucho.
Mintzberg9
describe diez diversas escuelas de pensamiento sobre la elaboración de
estrategias, de las cuales tres son prescriptivas, pues intentan describir el camino
“correcto” para elaborar una estrategia.
Una de ellas es la llamada “escuela de diseño”, que considera la planificación estratégica
como un proceso conceptual informal, típico para el tipo de dirigentes pretenciosos;
el modelo de esta escuela se llama también SWOT10, que significa fortalezas,
oportunidades, debilidades, amenazas (FODA, en español).
La escuela de planificación recoge este modelo y señala que el proceso es informal,
pero que quien preside la conducción juega el papel clave. Si bien estas diferencias
parecieran ínfimas, son importantes en el proceso práctico de planificación.
La tercera escuela de pensamiento es la de posición. Ella se centra más en el contenido
(diferenciación, diversificación, etc.) de la estrategia y menos en el proceso en el que
la misma surge. Recoge partes esenciales de la escuela de planificación y simplemente
extrapola sus métodos al campo del contenido actual de la estrategia. Este método es
afín al “planeamiento conceptual”, que se presentará más tarde y que constituye el eje
de este libro.
Las otras siete escuelas son más bien descriptivas y no prescriptivas. La escuela
cognitiva (cognitive school) considera lo que ocurre en la mente cuando una persona
se ocupa de una estrategia; esta escuela ve el proceso como uno “mental”.
La “escuela del emprendedor” (entrepreneurial school) describe la planificación
estratégica como un proceso visionario de una fuerte personalidad dirigente.
La “escuela de aprendizaje” (learning school) supone que la estrategia surge de un
proceso de aprendizaje colectivo.
La “escuela política” (political school) se concentra en el conflicto y en la explotación
del poder en el proceso.
8 Brockaus Enzyklopaedie, 19ª edición.
9 Henry Mintzberg: The Rise and Fall of Strategic Planning, 1994, pág. 2 y sigtes., Maxwell Macmi
el manejo estratégico
l primer elemento que nos dirá cómo piensa una organización que no conocemos sobre sus propios recursos humanos es qué ubicación tiene el sector de Recursos Humanos dentro de su estructura interna.
Si tiene un jefe de Personal reportando al gerente administrativo, está indicando que ésa empresa sólo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole administrativo. Si por el contrario tiene un área con un gerente del mismo porte que el comercial, el industrial o el de operaciones, reportando al gerente general, nos encontramos con una organización que valora y cuida a sus empleados.
En una empresa pequeña puede no justificarse una gran estructura, pero sí es muy importante que exista, por lo menos, una persona entrenada en los modernos conceptos del manejo de los Recursos Humanos y cuyo nivel de reporte sea la máxima conducción de la organización.
En toda compañía de cualquier índole, los Recursos Humanos marcan la diferencia entre las empresas que venden productos de similares características. Si esta visión es compartida con la dirección de la firma, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con el área de Recursos Humanos, puedan crear valor para la compañía vinculando las prácticas de Recursos Humanos con la estrategia de la organización.
La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de Recursos Humanos. Mientras que la organización de Recursos Humanos diagnostica y mejora la función del sector para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias trazadas para el personal se concreten.
Esto requiere un fuerte involucramiento del área de Recursos Humanos con la organización. Su gerente deberá abandonar el antiguo rol del jefe de Personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes.
Aunque parezca que esto sólo es aplicable a grandes empresas, la realidad muestra que no es así. No es necesario contar con una gran estructura, sino que es preciso tener la intención de hacerlo.
Visto desde otra perspectiva, si las pequeñas empresas no hacen algo en materia de Recursos Humanos para integrarlo a la estrategia de sus negocios, el margen a favor de las grandes empresas será cada vez mayor.