5. Explique cada una de las principales tendencias de la evaluación del desempeño:
A. Los indicadores suelen ser sistémicos
B. Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluación.
C. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no afectar otros criterios de evaluación.
D. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de recursos humanos.
E. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.
F. Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las personas
Respuestas a la pregunta
Respuesta:
Si
No
Si
No
No
Si
Si
No
No
Si
Respuesta:
1-Los indicadores suelen ser sistémicos, visualizan a la
empresa como un todo y forman un conjunto homogéneo e integrado que privilegia todos los aspectos importantes o relevantes.
2- Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con
distintos criterios de evaluación, esto depende de que
sean para premiaciones, remuneración variable,
participación en los resultados, promociones, etc. Es
difícil que un único indicador sea lo bastante flexible
y universal como para servir por igual para criterios
diferentes. De ahí la necesidad de identificar los indicadores adecuados para cumplir con cada uno de
los criterios específicos.
3. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para
evitar posibles distorsiones y para no afectar otros
criterios de evaluación. Es el caso de las comisiones
de los vendedores que se calculan sólo sobre las ventas realizadas y que no consideran la rentabilidad
del producto vendido, conducen a que el vendedor
se esfuerce sólo por vender aquellos productos que
tienen mayor valor por unidad, y dejan a un lado
los demás productos de la línea. Existen cuatro tipos principales de indicadores:
a) Indicadores financieros: los relacionados con elementos financieros, como flujo de caja, utilidad,
rendimiento sobre la inversión, relación costo beneficio.
b) Indicadores ligados al cliente: como satisfacción del
cliente (interno o externo), tiempo de entrega de
pedidos, parte abarcada del mercado, competitividad en precio o calidad.
c) Indicadores internos: como tiempo del proceso, índices de seguridad, índices de trabajo que se deben repetir, ciclo del proceso.
d) Indicadores de innovación: como desarrollo de
nuevos procesos, nuevos productos, proyectos
de mejor4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de
las prácticas de recursos humanos. La organización busca identificar aquellos talentos que serán los encargados y los responsables del resultado final global
de sus unidades de negocios. La evaluación del desempeño continúa y complementa el trabajo de los
procesos de integración de recursos humanos, porque monitorea y localiza a aquellas personas que tienen las características adecuadas para los negocios de la organización. Además, es un complemento para los procesos de inducción de personal porque indica si las personas están bien integradas a sus puestos y tareas. Asimismo, complementa los procesos de retención, porque indica el desempeño y los resultados alcanzados. Del mismo modo, complementa los procesos de desarrollo porque indica los puntos fuertes y débiles, el potencial que debe ser ampliado y las fragilidades que deben ser corregidas.
También complementa los procesos de monitoreo y control porque proporciona retroalimentación a las personas. Así, la evaluación del desempeño adquiere un papel extremadamente importante porque es la llave que integra las prácticas de los recursos humanos. Se trata de un proceso que sirve para ligar los demás procesos de la administración de recursos humanos.
5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados, es decir, se excluyen los antiguos rituales burocráticos basados en llenar cuestionarios y de comparación en la que se emplean factores de evaluación genéricos y muy amplios. Esto significa que la evaluación del desempeño deja de ser burocrática y reglamentada. Por lo general, la evaluación no estructurada y flexible es realizada por los ejecutivos de nivel inmediatamente superior, por medio del contacto directo y cotidiano con las personas implicadas en el proceso. La evaluación es resultado de un entendimiento entre el evaluador y el evaluado, y no procede del juicio contundente del superior respecto al comportamiento del trabajador. Es casi una negociación, en el sentido de que las dos partes as, mejora continua, calidad total, investigación y desarrollo. intercambian ideas e información, lo cual da por resultado un compromiso conjunto: por una parte, el de brindar las condiciones necesarias para el crecimiento profesional y, por la otra, el de alcanzar determinados objetivos o resultados. Los cambios son tanto en la forma como en el contenido del proceso.
Así, los viejos métodos de las escalas gráficas, de la elección forzosa, de la investigación de campo, de los incidentes críticos, etc., se están reformulando completamente para llegar a una nueva forma que satisfaga las nuevas exigencias.
6. Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las personas. La evaluación se convierte en un poderoso instrumento de retroalimentación de información, o sea de “retroinformación” de las personas, para proporcionarles orientación, autoevaluación, autodirección y, por consiguiente, autocontrol, sea en lo tocante a la educación de las personas, capacitándolas para que puedan alcanzar mejor los objetivos propuestos, sea en relación con la participación en los resultados, como forma de incentivo y refuerzo de lo obtenido
Explicación: